Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.10.2007 (9 AZR 248/07) klargestellt, dass der Betriebserwerber für die Erstellung eines Endzeugnisses grundsätzlich an die Feststellungen eines aus Anlass des Betriebsübergangs erstellten Zwischenzeugnisses gebunden ist.

Sachverhalt:
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall wurde der klagende Arbeitnehmer seit Juli 2000 bei dem übernommenen Betrieb beschäftigt. Anlässlich des am 01.03.2002 erfolgten Betriebsübergangs auf den Erwerber wurde dem Kläger am 28.02.2002 ein Zwischenzeugnis erteilt. Dieses Zwischenzeugnis schloss mit der allgemeinen Leistungsbeurteilung, dass der Kläger alle ihm übertragenen Aufgaben „stets zu unserer außerordentlichen Zufriedenheit“ erbracht hatte. Der Kläger war in der Folgezeit noch bis zum 31.08.2002 bei dem Erwerber beschäftigt. Anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde dem Kläger ein Endzeugnis erteilt, das von den Angaben des Zwischenzeugnisses – insbesondere hinsichtlich der Leistungsbeurteilung – wesentlich abwich. Mit seiner gegen dieses Endzeugnis gerichteten Klage verfolgte der Kläger die Erteilung eines Endzeugnisses, das den Text des Zwischenzeugnisses übernehmen sollte.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Das Bundesarbeitsgericht nahm zunächst Bezug auf die allgemeinen für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses geltenden Grundsätze, insbesondere die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. Lediglich durch diese Gebote werde der Arbeitgeber in der Wahl seiner Formulierungen beschränkt. Vorliegend ergab sich jedoch deshalb eine Bindung des neuen Arbeitgebers an das anlässlich des Betriebsüberganges erteilte Zwischenzeugnis, weil er nichts vorgetragen hatte, was eine andere Bewertung als diejenige des Zwischenzeugnisses zuließ.

Grundsätzlich ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Betriebserwerber neben den sonstigen aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch die Pflicht zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses übernimmt. Daraus ergab sich für das Bundesarbeitsgericht unmittelbar die weitere Verpflichtung, ein Arbeitszeugnis nicht nur für die Dauer nach dem Betriebsübergang zu erteilen, sondern das zu erteilende Endzeugnis auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erstrecken. Mangels einer eigenen Beurteilungsgrundlage hatte sich der Betriebserwerber dabei für den Zeitraum vor dem Betriebsübergang an den Inhalt des Zwischenzeugnisses zu halten.

Das Bundesarbeitsgericht stellte heraus, dass der neue Arbeitgeber nur dann berechtigt sei, von einem bereits erteilten Zwischenzeugnis abzuweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigten. Hierzu hatte der beklagte Arbeitgeber jedoch nichts vorgetragen. Er berief sich lediglich darauf, dass er die Tätigkeit, die Leistung und das Verhalten des klagenden Arbeitnehmers vor dem Betriebsübergang nicht beurteilen könne.

Fazit:
Die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit gelten auch für den Betriebserwerber, der erst auf Grund eines Betriebsüberganges iSd. § 613a Abs. 1 BGB in die Position eines Arbeitgebers einrückt. Nur konsequent ist es, dass der Erwerber auf Grund seines Einrückens in die Rechte und Pflichten der bereits bestehenden Arbeitsverträge im übernommenen Betrieb auch ein Arbeitszeugnis für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses schuldet. Da ihm eine Beurteilung des Arbeitnehmers für die Zeit vor dem Betriebsübergang nicht möglich ist, ist die Bindung an vorher erteilte Zeugnisse selbstverständlich. Eine abweichende Beurteilung ist nur dann möglich, wenn der Erwerber als späterer Arbeitgeber vom vorher erteilten Zeugnis abweichende Erkenntnisse gewonnen hat.

Prozessual gelten dabei die bereits vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entwickelten Grundsätze, wonach es dem Arbeitgeber obliegt, eine unterdurchschnittliche Beurteilung zu rechtfertigen, und dem Arbeitnehmer, eine überdurchschnittliche Beurteilung zu begründen.