Zur Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Mit Urteil vom 20.02.2008, Az. 7 AZR 786/06, hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen einer zulässigen Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG und dem (als Befristung dann unwirksamen) Neuabschluss eines Arbeitsvertrags fortgeführt.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts liegt zwar auf der Linie des bisherigen Rechtsprechung des für Befristungssachverhalte zuständigen 7. Senats, es verdeutlicht aber wiederum die erhebliche Rechtsunsicherheit, die in der Praxis für die Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverträgen bestehen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatten die Parteien einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund geschlossen. Der ursprüngliche Vertrag enthielt dabei eine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit. Bei einer späteren „Verlängerung“ des Arbeitsvertrags war dieses beiderseitige Kündigungsrecht nicht mehr in dem Vertragswerk enthalten.

Bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie (1) noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird und (2) dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden.

Wird hingegen der Vertragsinhalt ebenfalls verändert, geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass es sich um einen Neuabschluss eines (nunmehr veränderten) befristeten Arbeitsvertrags handelt. Ein solcher kann dann wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Eine Ausnahme hat das BAG bislang nur dann vorgesehen, wenn durch die Vertragsänderungen für eine Anpassung an gesetzliche oder tarifliche Vorschriften erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des LAG Mainz auf mit der Feststellung, dass durch den Fortfall der Kündigungsmöglichkeiten für die Parteien eine inhaltliche Änderung des Vertrags vorgenommen worden ist. Dies ist eine konsequente Fortführung der Rechtsprechung des BAG. Denn auch wenn die Arbeitsbedingungen in keiner Weise verändert werden, liegt doch durch den Wegfall der Kündigungsregelung ein inhaltlich veränderter Arbeitsvertrag vor, da der neue Vertrag deutlich unflexibler ausgestaltet ist als die Vorgängerregelung. Eine Beendigung des Vertragsverhältnisses kommt nunmehr grundsätzlich nur durch Zeitablauf in Betracht.

Fazit:
Aus Arbeitgebersicht ist aufgrund der restriktiven Rechtsprechung des 7. Senats des BAG nach wie vor höchste Vorsicht beim Abschluss und der Verlängerung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen geboten.

Dies verdeutlicht auch der vorliegende Fall. Die Berufungsinstanz hatte zugunsten des Arbeitgebers entschieden, allerdings unter einem ganz anderen Blickwinkel: im Berufungsverfahren hatten die Parteien darüber gestritten, ob es schädlich gewesen sei, dass der Arbeitgeber – wie sich herausstellte: versehentlich – schriftlich ein höheres Entgelt in den Arbeitsvertrag aufgenommen hatte. Die Frage des Fortfalls der Kündigungsmöglichkeiten war im Berufungsverfahren gar nicht diskutiert worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06
Pressemitteilung Nr. 16/08

Erscheinungsdatum: 21.02.2008

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