Sachverhaltsaufklärung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hat mit Urteil vom 17.06.2008 (Az.: 4/12 Sa 523/07) entschieden, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung obliegt, vor Ausspruch einer Verdachtskündigung die Personen zu befragen, die an dem Vorfall beteiligt waren oder Kenntnis über ihn haben, wenn nach der Anhörung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Verdachtskündigung Zweifel am Tathergang verbleiben.
Der Fall: Die Klägerin arbeitete seit vielen Jahren bei der beklagten Klinik als Hebamme. Die Beklagte hatte der Klägerin fristlos gekündigt. Die Beklagte warf der Klägerin vor, systematisch verschreibungspflichtige starke Schmerzmittel entwendet zu haben. Zunächst entstand bei der Beklagten der Eindruck, die Klägerin verbrauche überdurchschnittlich viel eines bestimmten, besonders starken Schmerzmittels. Hierüber führte die Beklagte mit der Klägerin mehrfach Gespräche über Unregelmäßigkeiten bei der Medikamentenvergabeaufzeichnung. Als dann festgestellt wurde, dass die Patientin A ein anlässlich der Entbindung ihres Kindes verschriebenes starkes Schmerzmittel nicht erhalten hatte und Ampullen eines anderen schwächeren Beruhigungsmittels fehlten, sprach die Beklagte die Klägerin, die diese Geburt begleitet hatte, auf den Vorgang an. Die Klägerin erklärte, sich an den Vorgang nicht mehr erinnern zu können. Bis auf eine einzelne weitere Person befragte der Arbeitgeber andere Mitarbeiter des Bereichs zu dem Vorfall anschließend nicht, sondern untersuchte lediglich stichprobenartig Patientenakten und Eintragungen in dem Betäubungsmittelbuch, aus denen sich weitere Unstimmigkeiten ergaben. Nach einer weiteren Anhörung der Klägerin, bei der diese lediglich einräumte, mehr Schmerzmittel als andere zu verabreichen, kündigte die Beklagte fristlos wegen des Verdachts der Entwendung von Schmerzmitteln. Ein nach Ausspruch der Kündigung von der Klägerin veranlasstes Drogenscreening gab einen negativen Befund. Das Urteil: Das LAG Hessen bestätigte das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach und gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt. Zur Begründung führte das LAG wie folgt aus: Zwar könne grundsätzlich eine Kündigung auch auf den Verdacht einer schweren Verfehlung oder einer Straftat gestützt werden. Erforderlich sei, dass starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen, dass die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zu zerstören, und dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem Vorwurf gegeben hat. Blieben nach der Anhörung des Arbeitnehmers Zweifel, gehöre zu den gebotenen Aufklärungsmaßnahmen auch die Befragung der Personen, die an dem zum Anlass der Kündigung genommenen Vorgang beteiligt waren oder Kenntnisse über diesen haben. Geprüft werden müsse insbesondere, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kämen. Auf Unregelmäßigkeiten bei der Entnahme und Verabreichung von Betäubungsmitteln aus früheren Jahren konnte die fristlose Kündigung nach Ansicht des LAG nicht gestützt werden, da diese Gegenstand verschiedener Gespräche mit der Klägerin gewesen seien, was zu einer Verzichtswirkung führe. Auch im Zusammenhang mit der Verabreichung des Schmerzmittels an die Patientin A scheitere eine Verdachtskündigung daran, dass die Beklagte nicht alle ihr zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen habe. Zu diesem Vorfall sei eine einzige weitere Mitarbeiterin (hier die Leitende Pflegekraft) befragt worden, was zur Erfüllung der besonderen Aufklärungsobliegenheiten des Arbeitgebers vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht genüge. Bei Verdachtskündigungen bestehe in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt werde. Daher obliege es dem Arbeitgeber, vor der Kündigung die ihm auf zumutbare Weise zur Verfügung stehenden Erkenntnismöglichkeiten über den wahren Tathergang aufzuschöpfen. Zu dem Vorgang hätten daher auch die weiteren behandelnden Pflegekräfte und die Patientin A selbst befragt werden müssen. Da dies nicht geschehen sei, sei der Arbeitgeber nicht berechtigt gewesen, von einem hinreichend starken Tatverdacht gegenüber der Klägerin auszugehen. Konsequenzen für die betriebliche Praxis: Das LAG Hessen hat mit diesem Urteil die ohnehin strengen Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung nochmals konkretisiert. Danach ist der Arbeitgeber gehalten, vor Ausspruch einer Verdachtskündigung sämtliche zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen durchzuführen. Hierzu gehört nicht nur die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers selber, sondern auch die Befragung von anderen Beteiligten, die ebenfalls als Täter in Betracht kommen können. LAG Hessen, Urteil vom 17.06.2008 - 4/12 Sa 523/07 Quelle: Pressemitteilung des LAG Hessen Nr. 13/08
Erscheinungsdatum: 14.11.2008