(Keine) Haftung bei verspäteter Erstellung eines Arbeitszeugnisses

Schadensersatzansprüche gegen den früheren Arbeitgeber wegen verspäteter Erstellung eines Zeugnisses setzen regelmäßig eine vorherige Mahnung voraus (LAG Kiel v. 1.4.2009, 1 Sa 370/08).

Wird ein Arbeitnehmer bei einer aussichtsreichen Neubewerbung um Vorlage des Arbeitszeugnisses gebeten, muss er dieses Zeugnis bei seinem früheren Arbeitgeber umgehend anmahnen. Hat er dies unterlassen, kann er nicht im Falle einer Absage auf die Bewerbung Schadensersatzansprüche gegen den früheren Arbeitgeber geltend machen.

Der Fall:

In einem Kündigungsrechtsstreit hatten die Parteien einen Beendigungsvergleich geschlossen, der neben dem Ende des Arbeitsverhältnisses Ende August 2007 u.a. die folgende Regelung enthielt:

„Die Beklagte erteilt dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis aus der Sicht eines wohlwollenden Arbeitgebers. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird sie dem Kläger auf der Grundlage dieses Zwischenzeugnisses ein Endzeugnis erteilen."

Das erste Zwischenzeugnis beanstandete der Kläger. Auch mit dem zweiten Zwischenzeugnis war er nicht vollständig einverstanden und setzte eine Nachfrist zur Korrektur des Zwischenzeugnisses bis Mitte August. Gleichzeitig bat er um Überlassung der Arbeitspapiere. Das Endzeugnis zum 31.08. mahnte der Kläger hingegen nicht an.

Im August 2007 bewarb er sich bei einem neuen Arbeitgeber. Nach einem ersten Gespräch im August wurde der Kläger zu einem zweiten Gespräch Anfang September geladen und gebeten, sein letztes Arbeitszeugnis zu diesem Gespräch mitzubringen. Dem Kläger lagen zu diesem Zeitpunkt weder ein erneut korrigiertes Zwischenzeugnis noch sein Endzeugnis vor.

Der potentielle Arbeitgeber sagte schließlich dem Kläger wegen fehlender Arbeitszeugnisse ab, da er vermutete, dass das Ausscheiden des Klägers möglicherweise doch auf anderen als ihm bekannten Gründen beruhte.

Der Kläger klagte u.a. auf Schadensersatz gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber und machte das ihm von dem potentiellen Arbeitgeber in Aussicht gestellte Gehalt abzüglich Arbeitslosengeld oder anderweitig erzielten Verdienst geltend.

Das Urteil:

Beide Instanzen haben die Klage zurückgewiesen. Zwar bestand ein Anspruch des Klägers auf die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses aus § 109 GewO i.V.m. dem geschlossenen Vergleich. Die Gerichte nahmen aber keine Schadensersatzpflicht wegen verspäteter Erstellung des Zeugnisses an.

Aufgrund der zeitlichen Nähe der Fälligkeit des Erteilungsanspruches auf ein Zwischenzeugnis, des (i.Ü. unberechtigten) Berichtigungsbegehrens und gleichzeitig fällig werdenden Anspruches auf Erteilung eines inhaltsgleichen Endzeugnisses gingen beide Instanzen davon aus, dass die Beklagte das Endzeugnis nicht durch ein von ihr zu vertretendes Verhalten verzögert erstellt und damit einen etwaigen Schaden beim Kläger verursacht habe. Der Kläger hätte angesichts der sich überholenden Ereignisse (seiner Bewerbung und der Forderung des potentiellen Arbeitgebers), von denen die Beklagte nichts wusste, die umgehende Erteilung eines qualifizierten, kompromissfähigen Zeugnisses anmahnen müssen, mindestens aber diesen Sachverhalt der Beklagten mitteilen müssen.

Da er dies trotz des eindeutigen Aufforderungsschreibens des potentiellen Arbeitgebers zur Einladung zu dem zweiten Gespräch nicht getan hatte, wiesen beide Instanzen den geltend gemachten Schadensersatzanspruch zurück.

Fazit:

Das LAG Kiel stellt in seinen Urteilsgründen fest, dass regelmäßig ein Endzeugnis innerhalb eines Zeitraumes von ca. drei Tagen bis 2-3 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilen sei. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund parallel laufender Bewerbungen auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist, so muss er diese Umstände unmittelbar seinem Arbeitgeber mitteilen. Ansonsten trifft den Arbeitgeber keine Pflicht zum „vorauseilenden Gehorsam".

Ob ein Schadensersatzanspruch möglich gewesen wäre, wenn die entsprechende Mahnung des Klägers erfolgt wäre, brauchte das LAG Schleswig-Holstein nicht zu entscheiden. Zu bedenken ist aber, dass insoweit eine Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden erforderlich ist. Das setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer darlegen und ggf. auch beweisen kann, dass er (nur) wegen eines fehlenden Arbeitszeugnisses nicht eingestellt worden ist.

Erscheinungsdatum: 28.05.2009

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