Kein allgemeiner Schutz befristet Beschäftigter über § 99 BetrVG

Der Betriebsrat hat kein allgemeines Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 BetrVG mit dem Hinweis darauf, dass durch eine Versetzung befristet beschäftigten Arbeitnehmern die Möglichkeit einer Verlängerung der Befristung genommen wird (LAG Hamm, Beschluss vom 26.09.2008, 10 TaBV 127/07).

In dem vom LAG Hamm zu entscheidenden Fall beschäftigte der Arbeitgeber, ein Zulieferbetrieb für die Automobilindustrie, Arbeitnehmer im Zweischichtsystem mit der Herstellung von Sitzgruppen für zwei unterschiedliche Automobilhersteller.
Aufgrund einer Volumenabsenkung in dem Bereich für einen der beiden Hersteller entschied sich der Arbeitgeber, mehrere Mitarbeiter in die andere Produktionslinie zu versetzen, in welcher mehrere Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt waren.

Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu der Versetzung gemäß § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG mit dem Hinweis, dass die Besorgnis bestehe, dass infolge der personellen Maßnahmen im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer sonstige Nachteile erleiden würden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt sei. Den befristet beschäftigten Mitarbeitern in der Abteilung, in die nun Mitarbeiter aus der anderen Abteilung versetzt würden, würde durch die Versetzung die Möglichkeit einer Verlängerung oder gar Aufhebung der Befristungsvereinbarung genommen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat ebenso wie die Vorinstanz diese Argumentation des Betriebsrates zurückgewiesen und die Zustimmung des Betriebsrates ersetzt. Das LAG Hamm weist zutreffend darauf hin, dass der bloße Verweis auf den Verlust der Möglichkeit, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert würde, kein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist. Denn dies würde voraussetzen, dass ein bereits befristet Beschäftigter und ein von der personellen Maßnahme betroffener Arbeitnehmer um einen Dauerarbeitsplatz konkurrieren. Das setzt regelmäßig aber voraus, dass sich auch der befristet beschäftigte Arbeitnehmer um den betreffenden Arbeitsplatz beworben hat. Hieran fehlte es bereits in dem zu entscheidenden Fall.

Auch lag keine Benachteiligung im Sinne eines „sonstigen Nachteils“ im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor. Darunter sind nach ständiger Rechtsprechung nur nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers zu verstehen. Wenn aber mit einer beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern (nur) der Verlust einer Chance auf eine günstigere oder zumindest als vorteilhaft empfundene Veränderung verbunden ist, stellt dies allein keinen Nachteil dar. Dies kommt nur dann in Betracht, wenn entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden hat oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt hat.

Daran fehlte es im vorliegenden Fall. Denn ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung oder gar Aufhebung der Befristung. Eine vertragliche Zusage seitens des Arbeitgebers, aus der sich etwas anderes hätte ergeben können, lag im vorliegenden Fall nicht vor.

Fazit:

Im Rahmen des § 99 BetrVG ist genau zwischen „gefühlten“ und rechtlichen Nachteilen zu unterscheiden. Es gibt keinen allgemeinen Rechtssatz, wonach befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei Versetzungen bevorzugt zu berücksichtigen sind. Entsprechende Bedenken des Betriebsrats sind im Zustimmungsverfahren daher stets kritisch zu hinterfragen.

Erscheinungsdatum: 28.11.2008

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