Die Büchse der Pandora beim EuGH: Generalanwalt zum Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber

Der Generalanwalt beim EuGH hat in einem Vorlageverfahren des BAG in seinen Schlussanträgen vorgeschlagen, dass nach wie vor kein allgemeiner Auskunftsanspruch für abgelehnte Stellenbewerber besteht, aber eine Auskunftsverweigerung des Arbeitgebers in bestimmten Konstellationen für eine Diskriminierung sprechen kann (Schlussanträge vom 12.01.2012, C-415/10).

Der Fall:

Wie bereits früher berichtet, hatte das BAG mit Beschluss vom 20.05.2010 (8 AZR 287/08 (A)) dem EuGH zur Vorabentscheidung eine Frage zu Auskunftsansprüchen für abgelehnte Stellenbewerber vorgelegt.

Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Sie erhielt wenige Tage später eine Absage des Arbeitgebers, die folgenden Wortlaut enthielt:

„Vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse. Die Auswahl aufgrund der Vielzahl der Bewerbungen fiel nicht leicht. Leider sind Sie nicht in die engere Auswahl gekommen. Beim nächsten Mal werden Sie bestimmt das kleine Quäntchen mehr Glück haben. Wir drücken Ihnen für Ihre weitere berufliche Neuorientierung ganz fest die Daumen und wünschen Ihnen alles Gute."

Da weiterhin eine Stellenanzeige inseriert war, bewarb sich die Klägerin erneut bei der Beklagten. Auf diese Bewerbung wurde wenige Tage später postwendend beantwortet, indem der potentielle Arbeitgeber der Klägerin mitteilte:

„Unsere Absage war weder voreilig noch unüberlegt. Wir haben eine Auswahl an Bewerbern getroffen, die wir zum Vorstellungsgespräch einladen. Aus diesem Kreis werden wir eine Auswahl treffen. Die Stellenanzeige ist von uns nicht wieder veröffentlicht worden. Wir haben eine Laufzeit von drei Monaten eingekauft, als wir diese geschaltet haben.
Vielen Dank nochmals für Ihr Interesse. Wir wünschen Ihnen für Ihre weitere Suche alles Gute und viel Erfolg!"

Die Klägerin hatte behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Dies stelle einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar, sie sei diskriminiert worden und der (potentielle) Arbeitgeber schulde Ihr daher eine Entschädigung.

Die Vorinstanzen hatten die Klage jeweils abgewiesen. Das LAG Hamburg hatte in seiner Berufungsentscheidung vom 9. November 2007 - H 3 Sa 102/07 dazu ausgeführt, dass ein abgelehnter Stellenbewerber im Rahmen einer Entschädigungsklage wegen behaupteter Diskriminierung keinen allgemeinen, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleiteten Anspruch auf Auskunftserteilung habe.

Das BAG hatte in seinem Beschluss vom 20.05.2010 dem EuGH den Fall zur Vorabentscheidung vorgelegt, um die Vereinbarkeit des deutschen Diskriminierungsrechts mit den europarechtlichen Vorgaben prüfen zu lassen, namentlich, ob es einen allgemeinen Auskunftsanspruch des Bewerbers gebe und – falls die Frage bejaht würde – ob ggf. der Umstand, dass eine Auskunft durch den Erwerber nicht erfolge, eine Diskriminierung vermuten lasse.

Die Stellungnahme des EuGH-Generalanwalts

Bereits in unserem früheren Beitrag hatten wir darauf hingewiesen, dass mit der vorliegenden Fallkonstellation möglicherweise die Büchse der Pandora geöffnet werden kann, wenn ein allgemeiner Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber konstituiert wird.

Der Generalanwalt beim EuGH hat diese Büchse nicht ganz, aber möglicherweise doch ein wenig geöffnet.

Die Frage eines allgemeinen Auskunftsanspruchs des abgelehnten Bewerbers hat der Generalanwalt abgelehnt. Er hat dabei unter anderem darauf verwiesen, dass im seinerzeitigen Gesetzgebungsprozess zu den einschlägigen Diskriminierungsrichtlinien ein entsprechender Informationsanspruch diskutiert worden sei, letztlich aber nicht umgesetzt wurde. Dies spreche dagegen, einen solchen Anspruch dann durch eine Auslegung der Vorschriften doch „durch die Hintertür" einzuführen.

Die zweite Vorlagefrage des BAG wäre bei wörtlichem Verständnis nicht mehr vom Generalanwalt zu beantworten gewesen, denn sie war nur für den Fall der positiven Beantwortung der ersten Frage gestellt.

Der Generalanwalt hat in diesem Fall aber die Frage des BAG leicht abgewandelt und diese durch ihn neu formulierte Frage dann in dem Sinne beantwortet, dass in den Fällen, in denen ein Bewerber offensichtlich die Qualifikationskriterien für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt, der Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird und der potentielle Arbeitgeber eine Stelle erneut ausschreibt und wiederholt nicht den Bewerber einlädt, die Verweigerung einer Auskunft über den Bewerbungsprozess eine Diskriminierung nahelegen kann.

Fazit

Es handelt sich bei den Schlussanträgen des Generalanwalts, die Sie im Volltext hier abrufen können, „nur" um einen Entscheidungsvorschlag, der für den EuGH nicht bindend ist. Allerdings folgt der EuGH in der deutlichen Mehrzahl der Fälle diesen Entscheidungsvorschlägen.

Der vorliegende Fall ist in mehrfacher Hinsicht beachtlich. Zum einen ist bereits die Dauer des Verfahrens beachtlich. Ein Bewerbungsprozess aus dem Jahr 2006 ist noch im Jahr 2012 beim EuGH anhängig und wird von dort aus erst zum BAG zurückverwiesen werden. Wenn das BAG zu der Auffassung gelangen sollte, dass noch weiterer Sachaufklärungsbedarf bestünde, müsste es denn Fall an das LAG Hamburg zurückverweisen mit der Konsequenz, dass dann erst sieben Jahre später eine Entscheidung über einen Bewerbungsvorgang gefällt wird.

Zum anderen hat der Generalanwalt durch die Blume gesprochen dem BAG zu verstehen gegeben, dass nach seiner Auffassung bereits die Vorlagefrage falsch gestellt war und das Gericht zwar das eigentliche Problem erkannt, dieses aber in eine falsche Frage gekleidet habe.

In der Sache ist jedenfalls der negativen Antwort auf die erste Frage zuzustimmen. Es kann nicht sein, dass Arbeitgeber sich gegen potentielle Missbrauchsklagen wappnen müssen, indem sie sämtliche Einzelheiten des Abwägungsprozesses bei Einstellungen offenbaren. Dies ist auch schon vor dem Hintergrund plausibel, dass es sich bei solchen Vorgängen vielfach um subjektive Entscheidungen aus einer Gesprächssituation heraus handeln wird, die nicht objektivierbar sind.

Die Hinweise des Generalanwalts zu der zweiten (von ihm umformulierten) Frage sind ebenfalls durchaus überzeugend. Wenn der potentielle Arbeitgeber durch sein Verhalten im Bewerbungsfall Anlass zu begründeten Bedenken gibt, ob sämtliche Diskriminierungsverbote beachtet wurden, dann muss es in Einzelfällen auch Beweiserleichterungen für die Arbeitnehmer geben. Diesen steht der Arbeitgeber nicht schutzlos gegenüber, denn ihm bleibt immer noch die Möglichkeit, den Gegenbeweis zu erbringen. Zudem hat der Generalanwalt klargestellt, dass die objektive Eignung des Bewerbers immer die erste Hürde ist, die der Arbeitnehmer zu nehmen hat. Ist dies bereits nicht der Fall, besteht in keinem Fall ein Auskunftsanspruch.

Auch dürfte eine einmalige, neutral formulierte Absage noch keine Erleichterungen für den Arbeitnehmer auslösen. Wenn aber ein objektiv geeigneter Bewerber bei mehrfacher Ausschreibung wiederholt nicht eingeladen wird, und verweigert der Arbeitgeber hinterher die Angabe von Gründen hierfür, dann besteht ggf. tatsächlich der Verdacht, dass hier unlautere Motive vorlagen. Der Gegenbeweis bleibt dem Arbeitgeber unbenommen.

Erscheinungsdatum: 18.01.2012

News