BAG kippt den „Fall Emmely"

Das BAG hat in dem in der Öffentlichkeit weit beachteten Fall „Emmely" der Klägerin Recht gegeben – aber gleichzeitig die Grundsätze seiner bisherigen Rechtsprechung bestätigt (BAG, Urt. v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09).

Es klingt zunächst widersprüchlich: Die unter dem Namen „Emmely" bundesweit bekannt gewordene Verkäuferin Barbara E. verliert in zwei Instanzen ihre Kündigungsschutzklage, nachdem der Arbeitgeber ihr fristlos gekündigt hat, da die Klägerin zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unrechtmäßig eingelöst habe. Die ersten beiden Instanzen weisen die Klage unter Bezug auf die Rechtsprechung des BAG ab, das BAG hingegen gibt der Klage statt – aber bestätigt gleichzeitig seine bisherige Rechtsprechung.

Die Lösung dieses Widerspruchs liegt in der Einzelfallentscheidung begründet: das BAG hat im Rahmen einer Interessenabwägung eine andere Entscheidung getroffen als die Vorinstanzen. Einen neuen Rechtssatz hat es damit aber nicht aufgestellt – allerdings auch nicht für mehr Rechtssicherheit gesorgt.

Es bleibt demnach bei dem Grundsatz, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen Vertragspflichten auch schon bei einem geringen wirtschaftlichen Schaden eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Der allgemeine Maßstab des § 626 BGB besagt aber, dass die Frage, ob ein „wichtiger Grund" für eine fristlose Kündigung vorliegt, „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile" beurteilt werden muss.

Das BAG weist in seiner Pressemitteilung darauf hin, dass dazu das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens und das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen einerseits, aber andererseits auch das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes zu berücksichtigen seien. Das BAG betont, dass eine abschließende Aufzählung nicht möglich ist.

Auf den ersten Blick erfreulich klar bestätigt das BAG dann, dass der Vertragsverstoß schwerwiegend war, weil er den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berührte und damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet hatte. Der weit verbreiteten Argumentation „es waren doch nur ein paar Cent" sollte damit eigentlich der Boden entzogen sein.

Allerdings gibt die dann nachfolgende Interessenabwägung zu denken. Das BAG stellt darauf ab, dass die Klägerin sich in 30 Jahren beanstandungsfreien Arbeitsverhältnis ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe. Das könne durch einen „einmaligen und atypischen" Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden, zumal die wirtschaftliche Schädigung der Beklagten vergleichsweise gering ausfalle.

Diese Abwägung kann nicht überzeugen. Wenn zunächst 1,30 Euro Schaden ausreichen, um das Vertrauen so stark zu belasten und einen an sich schwerwiegenden Vertragsverstoß darzustellen (und damit den „wichtigen Grund" darzustellen), ist nicht plausibel, warum „nur" 1,30 Euro Schaden andererseits ein Abwägungskriterium darstellen sollen, bei dem der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen kann, dass sein Vertrauen nachhaltig beschädigt ist. Der Vertrauensverlust und der fehlende Glaube an die Loyalität des Mitarbeiters treten bereits mit dem ersten Cent ein.

Fazit:

Fälle von Bagatellkündigungen bleiben auch nach dem „Emmely-Urteil" nach wie vor Einzelfallentscheidungen. Dem BAG ist zuzustimmen, dass immer eine Abwägung im Einzelfall zu treffen ist. Und richtig ist auch der Hinweis des BAG darauf, dass vorliegend ein Arbeitsverhältnis 30 Jahre beanstandungsfrei war und dieser Aspekt in der Gesamtabwägung nicht unbeachtet bleiben darf.

Die Diskussion um die Schadenshöhe geht aber in eine völlig falsche Richtung. In Kaufhäusern wird jeder noch so geringe Ladendiebstahl des Kunden verfolgt – dann kann es aber nicht sein, dass der Arbeitnehmer des Kaufhauses, der auch noch eine Pflicht zum Schutz des Vermögens seines Arbeitsgebers trägt, sich mit zunehmender Betriebsdauer einen „Freibetrag" erdienen können soll.

Quelle: PM 42/10 des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010

Erscheinungsdatum: 10.06.2010

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