Gestaltung von Arbeitsverträgen: Ausschlussfrist und MiLoG

In Arbeitsverträgen geregelte Klauseln mit Ausschlussfristen sind unwirksam, wenn sie die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht ausdrücklich ausnehmen (LAG Hamburg, Urteil vom 20.2.2018, Az. 4 Sa 69/17).

Ausschluss- und Verfallsregeln: Wozu überhaupt?

Viele Arbeitsverträge enthalten eine sog. Ausschluss- oder Verfallsklausel. Sie sorgt dafür, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist beim jeweils anderen Part geltend machen müssen. Manche Klauseln -sog. zweistufige Ausschlussklauseln – sehen darüber hinaus vor, dass im Falle einer Ablehnung des Anspruchs innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden muss.

Der entscheidende Vorteil: Die Klausel löst die ansonsten geltenden gesetzlichen Verjährungsfristen ab und sorgt damit für rasche Rechtssicherheit beim Anspruchsgegner. Ein häufiger Anwendungsfall ist die Forderung des Arbeitnehmers, Überstunden gesondert vergütet zu erhalten. Bei Anwendung der gesetzlichen Verjährungsregeln kann er sich für seine Geltendmachung bis zu vier Jahre Zeit lassen (was gelegentlich zu finanziellen Forderungen bis hin zu sechsstelligen Beträgen führt); gilt im Arbeitsverhältnis eine Ausschlussfrist, wird der maximale Anspruchszeitraum auf wenige Monate begrenzt.

Klauseln häufig unwirksam

Wie nahezu alle Regelungen in Arbeitsverträgen, müssen auch Klauseln mit einer Ausschlussfrist einer AGB-Kontrolle standhalten. Sind die Anforderungen an eine wirksame Formulierung (z. B. Länge der Frist, Anforderungen an die Form der Geltendmachung) nicht eingehalten, ist die Klausel unwirksam und es greifen wieder die längeren gesetzlichen Verjährungsfristen. Mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes kam noch ein Weiteres hinzu: Einige Gerichte vertreten die Auffassung, dass Ausschlussklauseln, die die Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich vom vorzeitigen Verfall ausnehmen, insgesamt unwirksam sind. Hintergrund ist § 3 Satz 1 MiLoG, der bestimmt, dass

„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind.“

An das Wörtchen „insoweit“ in § 3 Satz 1 MiLoG knüpfen dagegen die Gerichte an, die der Klausel nicht insgesamt die Wirksamkeit absprechen, sondern nur den Verfall der Ansprüche aus dem MiLoG als nicht erfasst sehen.

Kontroverse Rechtsprechung

Wie oben erwähnt, existiert zu dieser Frage noch keine einheitliche Rechtsprechung. Ein weiteres Urteil, das Ausschlussklauseln ohne Herausnahme der MiLoG-Ansprüche als insgesamt unwirksam und damit nicht anwendbar erachtet, ist im Februar dieses Jahres durch das Landesarbeitsgericht Hamburg ergangen. Es ging dort um den Anspruch auf Urlaubsabgeltung, den der Arbeitnehmer erst im Dezember 2016 geltend gemacht hatte, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits zum 31.08.2016 geendet hatte. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis geltend gemacht werden müssen. Auf diese Klausel berief sich der Arbeitgeber, um die noch offenen Urlaubstage nicht finanziell abgelten zu müssen. Jedenfalls vor dem Arbeits- und dem Landesarbeitsgericht war dies jedoch nicht erfolgreich: Die Gerichte entschieden: Die Klausel ist unwirksam, da sie die Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich ausgenommen hat. In ähnlicher Weise hat bereits das Arbeitsgericht Berlin über solche Klauseln entschieden, während beispielsweise in Entscheidungen des Arbeits- und Landesarbeitsgerichts Nürnberg die Ausschlussfrist auch ohne Erwähnung der Ansprüche aus dem MiLoG für wirksam befunden wurde.

Fazit
Solange keine anderslautende höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts existiert, empfehlen wir, die Muster für Arbeitsverträge an die Anforderungen der „strengeren“ Gerichte anzupassen. Anpassungsbedarf gibt es für alle Arbeitsverträge und Änderungen von Arbeitsverträgen, die seit dem 16.08.2016 (Inkrafttreten des MiLoG) vereinbart wurden und in Zukunft vereinbart werden.

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Quelle: Entscheidungsgründe LAG Hamburg, Urteil vom 20.02.2018,, Az. 4 Sa 69/17